สรุปหนังสือ No Hard Feelings: ใครว่าใช้ “อารมณ์” ทำงานไม่ได้?

ล่าสุดมีโอกาสได้อ่านหนังสือ No Hard Feelings: Emotions at Work (And How They Help Us Succeed) เขียนโดยคุณ Liz Fosslien และ Mollie West Duffy คู่หูที่ปรึกษาองค์กรและดีไซเนอร์ โดยงานของนักเขียนคู่นี้มีดีไซน์และการนำเสนอที่เตะตา จากรูปวาดการ์ตูนลายเส้นย่อยง่าย มาพร้อมมุกตลกจิกกัดแบบน่ารัก ๆ ระหว่างทาง

สำหรับเล่มนี้ จะโฟกัสไปที่การบริหารอารมณ์ในบริบทของการทำงาน ซึ่งเป็นแง่มุมที่น่าสนใจและเราเองก็ยังไม่เคยอ่านจริงจังที่ไหน เอ็นทรี่นี้เลยจะมาสรุปเก็บไว้ให้อ่านกัน

บทที่ 1: “อารมณ์” มาแน่

หลายคนอาจจะคิดว่าการใช้อารมณ์ในที่ทำงานนั้นเป็นเรื่องที่ไม่มืออาชีพเอาซะเลย แต่จริง ๆ แล้วอารมณ์เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ในเมื่อมนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตที่ใช้อารมณ์ เราก็นำอารมณ์นี้มาใช้ให้เป็นประโยชน์ซะเลย

การกดอารมณ์ไว้นั้นไม่ใช่ทางแก้ที่ดี เพราะการมองข้ามอารมณ์ก็เหมือนมองข้ามข้อมูลชุดนึงที่สำคัญมาก ๆ ไป เราอาจจะเผลอทำอะไรที่เพิ่มความไม่สบายใจให้ตัวเอง และอาจจะ burn out ในที่สุด

บทที่ 2: สุขภาพ – บ้างานให้น้อยลง ชีวิตจะแฮปปี้ขึ้น

เคยมั้ยที่แค่ไม่แวบไปเช็กแชท/อีเมลงาน ก็รู้สึกเป็นกังวล? หรือเคยเผลอคิดเรื่องงานนอกเวลางานจนไม่ได้หลับได้นอนรึเปล่า?

ถ้าเคยเป็นบ่อย อาจจะถึงเวลาที่เราต้องปฏิวัติตัวเองละ เพราะการที่เราหมกมุ่นกับงานมากเกินไปนั้นไม่ใช่เรื่องดีและน่าภูมิใจ มันจะทำให้เราเผลอปล่อยตัวปล่อยใจ กังวลไปกับเรื่องไม่เป็นเรื่อง ทางแก้คือ “บ้างานให้น้อยลง”

ไม่ได้บอกว่าให้ช่างแม่งกับงานนะ แต่มันเป็นการใส่ใจตัวเอง คนรอบข้าง และกิจกรรมอื่น ๆ ให้มากขึ้น ซึ่งการจะคิดแบบนี้ได้ อาจจะต้องกลับไปดูต้นตอก่อนว่าอะไรทำให้เราบ้างาน เหตุผลที่เป็นไปได้ก็เช่น

เราคิดว่าเราจะประสบความสำเร็จได้ก็ต่อเมื่อไม่หยุดทำงาน
เราคิดว่าความสุขจะมาจากความสำเร็จด้านหน้าที่การงาน

ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว งานเป็นเพียงส่วนหนึ่งของชีวิตเท่านั้น ยังมีอีกหลายแง่มุมที่สามารถมาเติมเต็มความต้องการของเราได้ ไม่ว่าจะเป็นการดูแลพัฒนาตัวเอง สร้างความสัมพันธ์กับคนรอบข้าง ทำงานอดิเรก ท่องเที่ยว ฯลฯ

ลองมาบาลานซ์แง่มุมอื่น ๆ ในชีวิต เพื่อที่จะได้ไม่ต้องโหนแค่กับงานกัน

หาเวลาพักผ่อน เพราะการทำงานอย่างเดียวไม่ใช่เรื่องดี

ปลีกตัวเองจากงานบ้าง เช่น ลาพักร้อน บล็อกวันไม่ให้มีการประชุม พักเบรกเรื่อย ๆ ระหว่างวัน
อย่าจริงจังกับวันพักผ่อน ปล่อยใจจอย ๆ ไม่ต้องบังคับตัวเองว่าวันนี้ต้องอ่านหนังสือกี่เล่ม ต้องซ้อมดนตรีกี่ชั่วโมง
ใช้เวลากับคนสำคัญในชีวิต เพราะความสุขในชีวิตมักมาจากความสัมพันธ์ที่แข็งแรงด้วยเช่นกัน
อย่าคิดว่าตัวเองสำคัญกับองค์กรขนาดนั้น เพราะความจริงคือขาดเราไปคนนึงทุกคนก็ยังทำงานได้ ฉะนั้นไม่ต้องกังวลนักถ้าจะลา
ลองลิมิตการใช้มือถือ เพราะการต้องรับการแจ้งเตือนหรือเช็กความเคลื่อนไหวตลอดเวลานั้นก็ทำให้เหนื่อยได้เหมือนกัน

จงเข้าใจว่าโลกไม่ได้สวย แต่ก็อย่าหมดหวังที่จะมีความสุข

ในความเป็นจริง ชีวิตการทำงานไม่ได้โรยด้วยกลีบกุหลาบ ย่อมต้องเจอเรื่องป่วนประสาทกันบ้าง แต่ถึงอย่างนั้นเราก็เลือกหาวิธีที่จะดีลกับมันได้ ให้จิตใจเราไม่ต้องบอบช้ำจนเกินไป

ถ้ารู้สึกแย่ ก็ไม่เป็นไร ก็ให้ยอมรับว่าเรารู้สึกแบบนั้นกันได้ ยิ่งไปกลบแล้วแสร้งทำเป็นเหมือนว่าเราแฮปปี้ เราอาจจะยิ่งรู้สึกแย่ ลองเปลี่ยนความกังวลเป็นความตื่นเต้นหรือแรงผลักดันแทน
หาคนที่สามารถพูดคุยปรึกษาเวลามีเรื่องไม่สบายใจ บ่นได้แต่อย่าลืมช่วยกันคิดหาทางออกด้วย
กำจัดความไม่ชัดเจนออก ทำ to-do list ให้เฉพาะเจาะจง
โฟกัสกับปัจจุบัน อย่าไปกังวลอนาคตที่ยังไม่เกิด และอย่าย้ำคิดเรื่องผิดพลาดในอดีตที่ไม่ได้เป็นผลมาจากเราโดยตรง ความคิดหลาย ๆ อย่างของเรานั้นส่วนใหญ่ไม่ใช่ความเป็นจริงที่เกิดขึ้น เป็นการมโนของเราเอง
อย่ากังวลกับสิ่งที่เราควบคุมไม่ได้ ลิสต์ออกมาว่าเราสามารถทำอะไรได้บ้าง อะไรที่อยู่ในความควบคุมของเรา นอกเหนือจากนี้ก็ let it go

3 สัญญาณของอาการหมดไฟ (Burnout)

ลองสังเกตอาการเหล่านี้ให้ดี ถ้าผุดขึ้นมาเมื่อไร ต้องรีบหาทางรักษาตัวเองด่วน ๆ

รู้สึกเหนื่อยล้า หมดแรง มีปัญหาการนอน เป็นหวัด
เริ่มทำตัวใจดำกับเพื่อนร่วมงาน คนอื่นทำอะไรรบกวนนิด ๆ หน่อย ๆ ก็รำคาญ
รู้สึกว่าตัวเองทำงานได้ไม่มีประสิทธิภาพ ไม่อินกับสิ่งที่เคยทำแล้วสนุก ตอนนี้แค่ทำงานไปแบบเช้าชามเย็นชาม

บทที่ 3: แรงจูงใจ – หาแรงบันดาลใจให้ตัวเองเดินหน้าต่อ

เคยมั้ยที่ไม่อยากทำอะไรเลยเพราะเบื่อ หรือเคยมั้ยที่เบื่อแล้วก็ไม่อยากทำอะไรเลย

บางทีเราอาจจะเบื่อเพราะงานดูไร้แก่นสาร หรือเราอาจจะรู้สึกว่างานช่างไร้แก่นสารเพราะเราเบื่อ

แรงจูงใจนั้นเป็นอะไรที่ต้องหาเรื่อย ๆ ไม่ใช่เจอแล้วจบ ในบทนี้จึงจะเป็นการเปิดทริคสร้างแรงบันดาลใจให้ตัวเอง แต่ก่อนอื่น มาดูก่อนว่า 4 เหตุผลหลัก ๆ ที่ทำให้เราขาดแรงจูงใจในการทำงาน มีอะไรบ้าง

เหตุผลที่ 1: เราไม่มีอิสระในการคุมงานของตัวเอง (ไม่มี autonomy)

เรามักจะอยากทำงานอะไรที่เราเลือกเอง ไม่ใช่โดนบังคับให้ทำ

แน่นอนว่าคงไม่มีงานจ้างไหนที่ให้เราทำได้ตามใจ 100% แต่ยิ่งเรามีส่วนได้ตัดสินใจเองมากเท่าไร เราก็ยิ่งรู้สึกดีและพร้อมจะทำงานหนักขึ้น

Best Buy เคยใช้ระบบ Results-Only Work Environment ซึ่งโฟกัสแค่ผลลัพธ์ ไม่ได้สนใจว่าพนักงานจะเข้าทำงานกี่โมง หรือทำงานจากที่ไหน ผลลัพธ์คือพนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพราะสามารถเลือกชั่วโมงทำงานที่เหมาะกับไลฟ์สไตล์ได้เอง

ลองหาดูว่าในงานปัจจุบันที่ทำนั้น มีอะไรที่เราควบคุมเองได้บ้าง หรือมีอะไรที่เราสามารถทำต่างออกไปในวันพรุ่งนี้ได้

นอกจากนี้ เราจะตื่นเต้นเมื่ออยู่ในสถานการณ์ที่ “อาจจะ” ได้รางวัล (เป็นผลมาจากสารโดพามีนที่จะทำให้เราตื่นตัวสุดเมื่ออยู่ในสถานการณ์ไม่แน่ไม่นอน) เราอาจจะใช้ประโยชน์จากระบบนี้ในการให้รางวัลตัวเองหากทำงานได้สำเร็จ

ไอเดียเพิ่มเติมในการเพิ่มอิสระการทำงาน

ขอให้หัวหน้าช่วยบอกว่าอยากได้ผลลัพธ์เป็นอะไร แทนที่จะบอกว่าต้องทำอะไร เพราะการที่เราได้คิดหาวิธีเองนั้นจะทำให้เราตื่นตัวมากกว่า
แค่ความสำเร็จเล็ก ๆ น้อย ๆ ก็ทำให้เราตื่นตัวได้ ลองลิสต์งานออกเป็นสเต็ป ๆ ที่ทำได้ง่าย เช่น ตอบอีเมล อ่านรีพอร์ต ฯลฯ เพียงแค่ได้ติ๊กว่าทำสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ เสร็จก็ช่วยให้เรารู้สึกภูมิใจแล้ว
ถามคำถามปลายเปิด เช่น How might we (เราจะทำยังไงได้)
ถ้าเป็นหัวหน้า ให้ใช้ mindset ว่า office hours เป็นช่วงเวลาที่ลูกทีมจะสามารถติดต่อขอความช่วยเหลือได้ ไม่ใช่เวลาเพ่งเล็งการทำงานของลูกทีม

เหตุผลที่ 2: เราไม่รู้สึกว่างานที่เราทำนั้นมีความหมาย

คนเราจะรู้สึกดีหากรู้ว่าสิ่งที่ทำนั้นส่งผลอะไร

หากเราเข้าใจว่าสิ่งที่เราทำนั้นส่งผลกระทบในวงกว้างแบบไหน หรือให้ประโยชน์กับใครบ้าง ก็จะทำให้รู้สึกว่างานมีความหมายมากขึ้น แค่ได้พูดคุยกับคนเหล่านั้นอาจจะทำให้รู้สึกดีขึ้น

การเปลี่ยนมุมมองที่มีต่องาน โดยโฟกัสในส่วนที่ทำให้เราแฮปปี้ เรียกว่า Job Crafting เช่น บาริสต้าที่มองว่าการเสิร์ฟกาแฟยามเช้านั้นช่วยให้คนมีช่วงเวลาที่ดี หรือกราฟิกดีไซเนอร์ที่มองว่าการ์ดที่เขาออกแบบช่วยให้คนอวยพรกันมากขึ้น

ไอเดียเพิ่มเติมในการหาส่วนของงานที่ทำให้เรามีความสุข

ลองโน้ตดูว่าช่วงเวลาไหนที่ทำให้เรารู้สึกเบิกบาน อาจช่วยให้เรารู้ว่าส่วนไหนของงานที่มีความหมายที่สุด
ลองคุยกับหัวหน้าดูว่ามีงานไหนที่เราสามารถมีส่วนร่วมเพิ่มขึ้นได้มั้ย
เชื่อมงานของเรากับเป้าหมายที่ดูยิ่งใหญ่น่าดึงดูด เช่น พนักงาน SpaceX บอกว่างานของเขาคือการช่วยออกแบบระบบที่จะทำให้จรวดกลับมาจอดที่โลกได้หลังไปยึดครองดาวอังคารมาแล้ว ซึ่งจริง ๆ เขาจะตอบแค่ว่าทำหน้าที่ “ประกอบระบบ” ก็ได้

เหตุผลที่ 3: เราไม่มีอะไรให้เรียนรู้เพิ่มเติมจากงานนี้แล้ว

จากงานที่เคยตื่นเต้นท้าทาย เมื่อเรารู้ทุกอย่างแล้ว งานนั้นอาจกลายเป็นเพียงงาน routine ที่น่าเบื่อ คาดเดาได้ ไม่มีอะไรสดใหม่ ไม่ได้พัฒนาตัวเอง

ใครที่กำลังประสบปัญหานี้ แต่ยังไม่ได้อยากหนีออกจากงานเดิม แนะนำว่าเบื้องต้นลองเรียนรู้อะไรใหม่ ๆ เกี่ยวกับองค์กร สินค้า หรือเพื่อนร่วมงานที่เราทำงานด้วยอยู่ เพราะบางทีแม้จะเป็นงานเดิม แต่อาจจะมีแง่มุมที่เราไม่เคยไปสังเกต ยิ่งถ้าได้โปรเจกต์ที่สามารถลงมือสร้างอะไรด้วยตัวเองจะทำให้เรารู้สึกอินมากขึ้น การได้รับคำชมก็จะทำให้มีกำลังใจมากขึ้นเช่นกัน

อีกทางเลือกหนึ่งสำหรับคนที่ไม่ไหวกับงานแล้ว การไปลองเรียนอะไรใหม่ ๆ อาจทำให้เราสบายใจกว่าพักผ่อนอยู่เฉย ๆ แต่ถ้าไม่รู้จะเรียนอะไร ให้ลองถามว่า ทำไมเราถึงอยากเรียน เราอยากทำอะไรให้สำเร็จ

ข้อดีหนึ่งของความเบื่อคือมันอาจจะนำพาเราไปสู่ไอเดียใหม่ ๆ ได้ เคยมั้ยที่เบื่องานแล้วนั่งเหม่ออยู่เฉย ๆ อย่างไร้จุดหมาย ความคิดนู่นนี่ผุดเข้ามาในหัวเรื่อย ๆ ซึ่งบางทีความคิดเหล่านี้อาจเป็นไอเดียเอามาต่อยอดทำงานได้ ฉะนั้นอย่ามองข้ามช่วงเวลาเหม่อ ๆ

ทริคเพิ่มเติมในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ

ลองแลกเปลี่ยนความรู้กับเพื่อนที่มีสกิลต่างกัน
ดูแลตัวเองให้มีสุขภาพจิตที่ดี เพื่อให้มีแรงใจในการเรียนรู้
ลองหาโอกาสใหม่ ๆ ภายในองค์กร
ทำ side project เพราะมันอาจทำให้เราได้ค้นเจอสกิลใหม่

เหตุผลที่ 4: เราไม่ชอบเพื่อนร่วมงาน

ปัญหาระดับโลก ด่านที่ท้าทายยิ่งกว่าเนื้องานก็คือคนนี่แหละ

แม้ว่าเราจะต้องทำตัว professional ด้วยการยึดถือคติว่า “ทำงานได้กับทุกคนครับ/ค่ะ” แต่การได้จับกลุ่มกับเพื่อนร่วมงานที่เข้าขากันได้นั้นย่อมดีกว่า อะไร ๆ มันก็คงจะง่ายขึ้น

เพื่อนร่วมงานที่ดีมี 3 ประเภทด้วยกัน แบบแรกคือ “เพื่อนซี้” ที่พร้อมอยู่เคียงข้างเรา ได้ใช้เวลากับเราในช่วงอื่น ๆ นอกจากการทำงาน เปรียบได้เหมือนเพื่อนจริง ๆ งานวิจัยเจอว่าคนเรามีเพื่อนซี้ในที่ทำงานน้อยลงเพราะหลายคนมองว่าเพื่อนร่วมงานนั้นเพียงแค่ผ่านมาแล้วก็ผ่านไป เดี๋ยวก็ต้องย้ายงานเรื่อย ๆ จะสร้างความสัมพันธ์ไปทำไม แต่จริง ๆ แล้วการมีเพื่อนซี้ในที่ทำงานจะช่วยให้เรากระตือรือร้นในการทำงานมากขึ้น หากเราอยากมีเพื่อนซี้ เราต้องเปิดใจ สร้างความเชื่อใจและบอกเล่าเรื่องตัวเองให้อีกฝ่ายรู้บ้าง

แบบที่ 2 คือ “ไอดอล” เป็นคนที่เรามุ่งหวังอยากจะเป็นเขา อาจจะเป็นคนที่ทำงานเก่งหรือเป็น mentor เราก็ได้ เราสามารถมีไอดอลกี่คนก็ได้ คนคนนี้จะสามารถพัฒนาเราให้ดีขึ้น

แบบที่ 3 คือ “เพื่อนรักเพื่อนร้าย” คือเพื่อนร่วมงานที่มีความคล้ายกับเรา จนบางครั้งอาจเกิดความอิจฉาริษยา เกิดการเปรียบเทียบกันและแข่งขันกันเอง แต่ถ้าไม่ตบตีกันจนบาดหมาง เพื่อนรักเพื่อนร้ายมักจะทำให้เรารู้สึกถูกผลักดัน และสุดท้ายอาจจะกลายเป็นเพื่อนกันจริง ๆ

มิตรภาพในที่ทำงานนั้นเหมือนจะมีแต่ข้อดี แต่จริง ๆ ก็มีข้อที่ต้องระวัง นั่นคือเราจะต้องบาลานซ์ให้ดีระหว่าง relationship & reality ทำยังไงถึงจะรักษาความสัมพันธ์ได้ ในขณะที่เวลาทำงาน หากต้องขัดแย้งหรือพูดตรง ๆ ใส่กัน ก็สามารถทำได้แบบไม่เสียน้ำใจ

นอกจากนี้ พึงระลึกไว้ว่าการมีมิตรภาพที่แน่นหนานั้นอาจสร้างภาพของความ “เข้าถึงยาก” สำหรับเพื่อนร่วมงานที่เป็นคนนอกกลุ่ม เขาอาจจะรู้สึกเหมือนไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของสังคมนี้ และอาจทำให้เวลาทำงานเกิดความอึดอัดได้

เราควรแอด social media เพื่อนร่วมงานมั้ย

คำถามนี้น่าสนใจมาก สำหรับประเด็นนี้ เค้าบอกว่ามีคนอยู่ 2 ประเภท แบบแรกคือคนที่ไม่ขีดเส้นแบ่งระหว่างเพื่อนร่วมงานกับเพื่อนส่วนตัว สามารถ add friend หรือฟอลกันได้อย่างสบายใจ แบบที่สองคือคนที่ขีดเส้นแบ่งชัดว่าเพื่อนร่วมงานก็คือเพื่อนร่วมงาน อาจจะแอดกันบน Linkedin ได้ แต่อย่ามาฟอล social media อื่น ๆ นะ ฉันต้องการความเป็นส่วนตัว

คนส่วนใหญ่นั้นมองว่าการแอดเพื่อนร่วมงานใน social media เป็นเรื่องเห็นควร การไม่รับแอดนั้นอาจทำให้ดูเป็นคนแล้งน้ำใจ ไม่น่าคบหา

จริง ๆ แล้ว social media มีข้อดีคือทำให้เราได้เรียนรู้ด้านอื่น ๆ ของเพื่อนร่วมงานได้อย่างรวดเร็วมาก ทำให้สามารถหาเรื่องพูดคุยได้ง่ายขึ้น ดูออกไวขึ้นว่าชอบอะไรคล้าย ๆ กันมั้ย ส่วนตัวเราคิดว่าการอัปเดตความเคลื่อนไหวใน social media ในบริบทคนทำงาน จะช่วยให้เห็นมุมที่เป็น “มนุษย์” มากขึ้น ซึ่งจะทำให้เรามี empathy ต่อกันได้ง่ายขึ้น สิ่งนี้ช่วยให้การทำงานราบรื่นขึ้นด้วย

แต่ social media ก็มีข้อเสียเหมือนกันคืออาจทำให้เกิดความหดหู่หรืออิจฉา มุมอ่อนไหวก็อย่างเช่น สมมติเราลาไปเที่ยวแล้วโพสโซเชียลในช่วงที่ทีมกำลังเดือด ๆ พอดี ทีมอาจจะรู้สึกไม่โอเค หรือสมมติเราสนิทกับเพื่อนร่วมงาน ไปไหนด้วยกัน โพสรูป เพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ ที่ไม่ได้ไปด้วยอาจจะรู้สึกเป็นคนนอก เวลาต้องเจอกันในการทำงานอาจจะอึดอัดกันได้

ถึงอย่างนั้น นี่ก็เป็นแค่ความเป็นไปได้ ไม่ใช่ทุกคนที่จะรู้สึกแบบนี้ และถึงจะรู้สึก เราก็ทำอะไรไม่ได้อยู่ดี ดังนั้นไม่ต้องกังวลมากจนเกินไป

มีเพื่อนในที่ทำงานยังไงให้แฮปปี้

มีโมเม้นต์เล็ก ๆ น้อย ๆ ที่อุ่นใจร่วมกัน
ลองพูดคุยกับคนใหม่ ๆ ในงานอีเว้นต์
ใช้เวลาสบาย ๆ นอกเวลางานร่วมกัน เช่น กินข้าว เล่นเกม

บทที่ 4: การตัดสินใจ – การตรวจสอบอารมณ์ตัวเองจะนำไปสู่การตัดสินใจที่ดีขึ้น

พอพูดถึงการตัดสินใจ หลายคนอาจจะทำหน้าเบ้หากได้ยินว่าเราควรนำ “อารมณ์” มาช่วยในกระบวนการนี้ อะไรกัน การตัดสินใจที่ดีควรมาจากการใช้เหตุผลไม่ใช่เหรอ

อันที่จริง การนำอารมณ์มาช่วยตัดสินใจก็ไม่ได้แย่ซะเดียว เพราะอารมณ์นั้นก็ไม่ได้โผล่มาแบบแรนดอม ๆ ไร้แก่นสาร แต่มันเกิดจากประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญ และข้อมูลที่เราได้รับ สั่งสม ๆ กันมา มองเผิน ๆ ก็เหมือนสัญชาตญาณนั่นแหละ ซึ่งการที่เรารู้ทันสัญญาณพวกนี้ ก็จะช่วยจำกัดตัวเลือกของเรา ให้เราตัดสินใจได้ง่ายขึ้น

สมมติว่าเรากำลังตัดสินใจย้ายงาน และอยู่ในช่วงกุมหัวเพราะงานใหม่ก็ดูดี แต่งานเก่าก็ไม่ได้แย่ พอนั่งเทียบปัจจัยต่าง ๆ แล้วรู้สึกว่าดีทั้งคู่เลย เราอาจจะใช้อารมณ์มาช่วยนำพา เช่น หากรู้สึกตื่นเต้นเมื่อคิดถึงงานใหม่ แต่รู้สึกเฉย ๆ เมื่อคิดถึงงานเก่า การเลือกงานใหม่อาจจะดีกว่า

อารมณ์ที่ควรเก็บไว้ และอารมณ์ที่ควรโยนทิ้ง

ไม่ใช่ว่าเราควรนำทุกอารมณ์มาข้องเกี่ยวกับการตัดสินใจ ในที่นี้ขอแยกอารมณ์ออกเป็น 2 ประเภท

อารมณ์ที่เกี่ยวข้อง (Relevant Emotions)

เป็นอารมณ์ที่เกี่ยวกับการตัดสินใจนั้นโดยเฉพาะ เช่น สมมติว่าเรากำลังคิดว่าจะขอเลื่อนตำแหน่งดีมั้ย แล้วเรารู้สึก “เสียดาย” หากเราคิดว่าจะไม่ขอ

อารมณ์ที่ไม่เกี่ยวข้อง (Irrelevant Emotions)

เป็นอารมณ์ที่ไม่ได้เกี่ยวกับการตัดสินใจนั้นเลย แต่อาจส่งผลกระทบกับการตัดสินใจ เช่น เราอาจจะอารมณ์เสียจากรถติด แล้วความหงุดหงิดนี้ก็พานทำให้เราคิดว่าไอเดียของเพื่อนร่วมงานแย่ไปหมด

สิ่งที่เราต้องทำคือ เก็บอารมณ์ที่เกี่ยวข้องไว้ แล้วเอาอารมณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องโยนทิ้งไป ลองดูว่า ณ ขณะที่กำลังจะตัดสินใจ มีอารมณ์อะไรผุดขึ้นมาบ้าง

เพื่อให้ละเอียดขึ้น มาดูกันว่าอารมณ์ที่เกี่ยวข้อง/ไม่เกี่ยวข้อง สามารถมีหน้าตาแบบไหนบ้าง

ตัวอย่างอารมณ์ที่เกี่ยวข้อง

ความคาดหวัง ตั้งตารอ: เกิดขึ้นเมื่อมีตัวเลือกนึงทำให้เรารู้สึกตื่นเต้นหรือคึก นับเป็นสัญญาณที่ดี
ความวิตกกังวล: เกิดขึ้นจากความต้องการควบคุมให้ทุกอย่างอยู่ในจุดที่เราเดาได้ ทางแก้คือลองหาว่าต้นตอของความกังวลคืออะไร เรากำลังคาดหวังอะไร
ความเสียดาย: แนะนำให้เลือกหนทางที่พอมองกลับมาแล้วจะเสียดายน้อยที่สุด
ความอิจฉา: เกิดขึ้นกับคนที่มีในสิ่งที่เราอยากมีบ้าง สามารถนำมาช่วยให้เราเลือกพัฒนาตัวเองได้

ตัวอย่างอารมณ์ที่ไม่เกี่ยวข้อง

ความตื่นเต้น: อาจทำให้เราคึกและมองโลกในแง่ดีเกินไป (เป็นคนละอันกับความคาดหวัง ตั้งตารอด้านบน อันนั้นเป็นความรู้สึกที่เกิดจากตัวเลือก อันนี้เป็นความตื่นเต้นจากสิ่งอื่น)
ความเศร้า: ทำให้เรามองโลกหม่นหมองไปหมด
ความโกรธ: ทำให้หัวร้อน กล้าเสี่ยงเกินตัว และไม่รับฟังคำแนะนำจากใคร
ความเครียด: ผู้ชายที่เครียดจะกล้าเสี่ยงกว่าปกติ แต่ผู้หญิงที่เครียดจะกล้าเสี่ยงน้อยกว่าปกติ การมีทีมที่มีทั้งชายและหญิงจึงเป็นเรื่องดี

อย่างไรก็ตาม การตัดสินใจนึงที่ห้ามใช้อารมณ์เด็ดขาดเลยคือ “การเลือกคนเข้าทำงาน” เพราะหากใช้อารมณ์ เราอาจจะเผลอเลือกคนที่ทำให้รู้สึกดี โดยมองข้ามทักษะของเขาไป แนะนำว่าก่อนสัมภาษณ์ ควรเตรียมตัวด้วยการระบุให้แน่ชัดว่าต้องการคนที่มีสกิลแบบไหน และลิสต์คำถามสัมภาษณ์ที่จะทำให้เรารู้ว่าเขามีสกิลนั้นมั้ย

ทางด้านการต่อรอง โดยเฉพาะเรื่องเงินเดือนหรือการเลื่อนตำแหน่ง เราควรชัดเจนกับตัวเองก่อนว่าต้องการอะไร ไม่ต้องกั๊กว่าเขาคงไม่ให้หรอก ให้ลองขอไปก่อน และเตรียมแผนสำรองหากถูกปฏิเสธ เช่น อาจจะขอเป็นสวัสดิการเพิ่มแทนมั้ย? ประโยคศักดิ์สิทธิ์ที่คุณ Mollie ผู้เขียนแนะนำให้ใช้เวลาต่อรองเงินเดือนคือ “ฉันไม่ต้องการให้เงินเดือน (ที่น้อยไป) มากวนใจฉันขณะทำงานนี้” การพูดประโยคนี้เหมือนเป็นการอ่านใจนายจ้างอยู่เหมือนกัน เพราะฝั่งนายจ้างก็คงไม่อยากให้เรารู้สึกกวนใจเรื่องเงินเช่นกัน

เช็กลิสต์สำหรับการตัดสินใจ

เขียนตัวเลือกทั้งหมดออกมา พยายามขยายตัวเลือกให้เยอะ ๆ ให้มากกว่า A หรือ B เพราะแค่สองทางอาจจะเสี่ยงไป
ลิสต์ออกมาว่าสำหรับแต่ละตัวเลือก เรารู้สึกยังไง
จัดการกับอารมณ์ที่ไม่เกี่ยวข้อง
จับอารมณ์ที่เกี่ยวข้องโยงเข้ากับตัวเลือกต่าง ๆ
หากเกิดความรู้สึกไม่น่าอภิรมย์ขึ้น เช่น ความกลัว ให้ลองถามตัวเองว่ากลัวอะไร เพื่อจะได้จัดการต่อ
ลองค้นหาตัวเองดูว่า วิธีการตัดสินใจของเราเป็นแบบไหน แบบแรกคือต้องหาข้อมูลให้ได้มากที่สุดก่อนเลือก หรือแบบสองคือพอรู้คร่าว ๆ ว่าต้องการอะไร เจออันไหนน่าพอใจก็อันนั้นแหละ

ต่อเนื่องจากข้อ 6 ส่วนใหญ่แล้วคนแบบสองจะพอใจกับชีวิตมากกว่า เพราะคนแบบแรกแม้จะเลือกตัวเลือกที่ดีที่สุด แต่ก็มักจะสงสัยอยู่ตลอดว่าตัวเองจะเป็นยังไงหากเลือกทางอื่น

สำหรับคนที่เป็นแบบแรก มีทางแก้ให้หลุดพ้นจากวงจรการตัดสินใจ คือ

ค่อย ๆ ตัดตัวเลือกให้แคบลง
ลิมิตจำนวนตัวเลือก
ไม่ต้องรีบฟัน เพราะการค่อย ๆ ลังเลระหว่างแต่ละตัวเลือกก็เป็นอีกวิธีในการวิเคราะห์ที่ดี
ลองเรียบเรียงสถานการณ์และตัวเลือกต่าง ๆ ให้คนอื่นฟัง

บทที่ 4: ทีม – ให้ความสำคัญกับความปลอดภัยทางใจ

อะไรคือปัจจัยที่ทำให้ทีม ๆ หนึ่งประสบความสำเร็จ? ความหลากหลายอาจจะเป็นส่วนหนึ่ง แต่ความหลากหลายจะไม่มีประโยชน์เลยถ้าทีมนั้นขาดความปลอดภัยทางใจ หรือ psychological safety

ลองนึกภาพว่าเราอยู่ท่ามกลางคนหลากหลายแบบ พอเราเสนอไอเดีย ก็เหลือบเห็นคนกลอกตาอย่างเอือมระอา ขณะเดียวกันก็มีคนท้วงด้วยเสียงนิ่งเนิบว่า “นั่นไม่น่าเวิร์กนะ”

เจอแบบนี้ เป็นใครก็คงขยาดการเสนอไอเดียไปสักพัก ในเมื่อพูดไปแล้วไม่มีใครต้อนรับเลย

เมื่อเกิดความรู้สึกนี้ นั่นแปลว่าเราขาดความปลอดภัยทางใจ เรารู้สึกไม่เชื่อใจทีมของเรา ไม่กล้าที่จะแสดงความคิดเห็น เพราะกลัวโดนมองว่าไร้สมรรถภาพ

การที่ทีมขาดความปลอดภัยทางใจนั้นเป็นเรื่องใหญ่ เพราะจริง ๆ แล้วการที่ทีม ๆ หนึ่งจะประสบความสำเร็จ ย่อมมาจากการเชื่อใจซึ่งกันและกัน และยอมรับในความเห็นต่าง ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะเกิดขึ้นไม่ได้ถ้าสมาชิกไม่ได้รู้สึกปลอดภัยกับคนในทีม

ไอเดียดี ๆ อาจจะไม่เกิดเลยก็ได้ เพราะเจ้าของไอเดียกลัวว่าถ้าเสนอไปอาจถูกมองว่าโง่ ทั้งที่ถ้าอยู่ในทีมที่มีความปลอดภัย ไอเดียของเขาอาจจะถูกนำมาต่อยอดก็ได้

รู้อย่างนี้แล้ว เราจะสร้างความปลอดภัยทางใจให้กับทีมได้ยังไงบ้าง ขอแยกออกเป็น 2 เคส

สร้างความปลอดภัยทางใจ ในฐานะพนักงานคนหนึ่ง

คอยกระตุ้นให้เกิดการพูดคุย เช่น “เล่าต่ออีกหน่อยสิ”
ลองทำ bad ideas brainstorm สมาชิกจะได้รู้สึกกล้าที่จะนอกกรอบ
ถามคำถาม เป็นตัวอย่างให้คนอื่น ๆ เห็นว่าการตั้งคำถามในสิ่งที่ไม่เข้าใจนั้นไม่ใช่เรื่องผิด
ใช้วลีที่ช่วยในการต่อยอดเวลาได้ยินไอเดียดี ๆ เช่น “มาลองทำกัน” “ต่อยอดจากไอเดียนั้น…”

สร้างความปลอดภัยทางใจ ในฐานะหัวหน้า

เขียนกฎการปฏิบัติในที่ประชุม เช่น เคารพความเห็นคนอื่น เชื่อใจกัน
ถามทีมว่าเราสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อให้ทีมรู้สึกปลอดภัยขึ้น
สร้างความสัมพันธ์ให้แข็งแรง ผ่านกิจกรรมต่าง ๆ และการพูดคุยอย่างสม่ำเสมอ
Deep talk นอกเวลางาน ทำให้รู้จักกันมากขึ้น

อย่างไรก็ตาม ขึ้นชื่อว่าการทำงาน ยังไง้ยังไงก็ต้องมีความขัดแย้งแหละ ซึ่งเอาเข้าจริงความขัดแย้งก็ไม่ได้แย่เสมอไป หลายครั้งทำให้งานมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยซ้ำ แต่ในหลาย ๆ ครั้งความขัดแย้งก็กลายเป็นไฟลามทุ่งที่ยิ่งคุยก็ยิ่งแย่

ความขัดแย้งนั้นมีอยู่ 2 ประเภทด้วยกัน คือ 1) ความขัดแย้งด้านงาน (task conflict) และ 2) ความขัดแย้งด้านความสัมพันธ์ (relationship conflict)

มาเริ่มที่ความขัดแย้งด้านงานก่อน สิ่งนี้จะเกิดขึ้นเมื่อสมาชิกทีมมีความเห็นไม่ตรงกัน ซึ่งความขัดแย้งนี้ถ้าบริหารดี ๆ จะช่วยให้งานเนี้ยบขึ้น เพราะมันคือการนำมุมมองหลาย ๆ คนมาช่วยกันลับคมงานให้เฉียบขึ้น กฏเหล็กข้อนึงคือทุกคนจะต้องออกความเห็นโดยมีจุดมุ่งหมายคือเพื่อให้งานออกมาดีขึ้น ไม่ใช่เพื่อให้งานแสดงตัวตนของคนคนนั้นมากขึ้น

ถัดมาที่ความขัดแย้งด้านความสัมพันธ์ มักเป็นการใช้อารมณ์ความไม่พอใจล้วน ๆ มาปะทะกัน อาจลามไปถึงการวิพากษ์วิจารณ์ตัวตนอีกฝ่ายด้วย (“เธอไม่เคยฟังฉันเลย”) ซึ่งไม่ได้ช่วยให้อะไรดีขึ้น กลับจะยิ่งทำให้ทั้งงานและความสัมพันธ์ดิ่งลงเหว ความขัดแย้งนี้อาจต้องใช้สกิล empathy เข้ามาช่วย ต้องเตือนสติกันและกันว่าทุกคนก็เป็นมนุษย์เหมือนกัน มีความเชื่อ มีความอ่อนไหว มีความต้องการการยอมรับเหมือน ๆ กัน

สู้ยังไงให้มีประสิทธิภาพ

เวลาเจอความขัดแย้ง แทนที่จะกล่าวโทษใคร ให้ลองชวนทุกคนมาหาสาเหตุของความขัดแย้งกัน
ก่อนจะเริ่มงาน ลองนัดกลุ่มคุยไว ๆ ว่าอาจมีอะไรผิดแผนได้บ้าง เป็นการประเมินความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นล่วงหน้า
หากระหว่างการทำงานเกิดความขัดแย้งขึ้น เมื่อจบงานแล้ว ลองนัดคุยถึงความขัดแย้งนั้น และหาคำตอบว่ารอบหน้าจะจัดการกับมันยังไง
ทรีตทุกคนแบบแฟร์ ๆ โดยเฉพาะในทีมที่มีความหลากหลายสูง จะช่วยลดการปะทะ
ให้แต่ละคนวิจารณ์งานแบบมีโครงกำกับ เช่น เสนอไว ๆ ว่าควรแก้ตรงไหน หรือทำอะไรเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่จะช่วยให้งานดีขึ้นได้
หาคนที่เป็นไอดอลด้านการรับมือความขัดแย้ง ลองไปศึกษาท่าทางและ reaction ของเค้าดู

แม้จะเตรียมตัวรับมือมาดี แต่เราก็อาจจะเจอเพื่อนร่วมงานยอดแย่ที่แม้จะหาทางรับมือเท่าไรก็หนีไม่พ้นความเสียสุขภาพจิตสักที เพื่อนร่วมงานยอดแย่ที่หนังสือเล่าถึงคือ 1) คนนิสัยไม่ดี 2) จอมคัดค้าน และ 3) พวกขี้เกียจ

คนแบบแรก คนนิสัยไม่ดี (Jerks) นึกภาพคนที่คอยแต่จะพูดจาทำร้ายจิตใจคนอื่นและบั่นทอนกำลังใจในการทำงาน แม้ว่าคนพวกนี้จะทำงานเก่ง แต่ก็คงไม่มีใครอยากจะสุงสิงด้วย

จัดการกับคนนิสัยไม่ดียังไงดี

พยายามอย่าใส่ใจกับคนพวกนี้ ไม่ต้องเก็บสิ่งที่พวกเขาพูดมาคิด
ลองทำความเข้าใจว่าอะไรทำให้คนคนนี้นิสัยไม่ดี แต่ฝั่งเราอย่าเผลอเปิดเผยตัวเองมากเกินไปเพราะพวกเขาอาจจะเอาจุดอ่อนมาเล่นงานเราทีหลัง
พยายามอยู่ห่าง ๆ กันไว้ก่อน
คิดซะว่าผ่านไปอีกหนึ่งปี หรืออีกหลาย ๆ ปี เรื่องราวที่เกิดจากคนคนนี้คงไม่แย่ขนาดนั้นแล้ว
ถ้าเราเป็นหัวหน้า ควรกำจัดคนประเภทนี้ออก

คนแบบที่สอง จอมคัดค้าน (Dissenters) คือคนที่คอยจับผิด เห็นต่างกับทุกคน แต่ไม่มีข้อแนะนำอะไรเป็นชิ้นเป็นอันเลย

วิธีจัดการกับจอมคัดค้าน

ถ้าจอมคัดค้านไม่คิดจะเสริมอะไรที่มีประโยชน์ ก็ข้ามไปคนต่อไปเลย
ถามจอมคัดค้านต่อ เช่น อะไรทำให้คิดแบบนั้น เราจะแก้ปัญหายังไงดี
พยายามสร้างบรรยากาศที่เป็นบวกไว้ก่อน เช่น เติมคนพลังบวกเข้ามาในทีม หรือถ้าเรายังไม่มีอำนาจในการจ้างคน อาจจะใช้วิธีการให้คำชมหลังจอมคัดค้านติก็ได้

คนแบบสุดท้าย พวกขี้เกียจ (Slackers) ตรงตัวเลยก็คือคนที่ไม่ทำงาน คนประเภทนี้อาจส่งผลให้คนอื่น ๆ ในทีมไม่อยากทำงานตามไปด้วย

จัดการกับพวกขี้เกียจยังไงดี

หาเหตุผลว่าทำไมเขาถึงขี้เกียจ เพราะรู้สึกว่าตัวเองไม่สำคัญรึเปล่า? เพราะไม่เข้าใจหน้าที่ตัวเองรึเปล่า? หรือเพราะเขากำลังหัวหมุนกับเรื่องส่วนตัวบางอย่าง?
แบ่งทำงานกันเป็นคู่ ๆ เพื่อให้ทั้งคู่หาวิธีทำงานร่วมกันอย่างดีที่สุด
ใช้หลักการประเมินแบบรายคน เช่น มีการให้เพื่อนร่วมงานประเมินด้วย
คุยกับหัวหน้าถึงปัญหาที่เกิดขึ้น
ถ้าเป็นหัวหน้า ควรคุยกับคนขี้เกียจตรง ๆ อย่าประจานในกลุ่มใหญ่ เพราะคนอื่น ๆ อาจจะกังวลว่าหมายถึงตัวเองรึเปล่า

บทที่ 6: การสื่อสาร – อย่าอินกับความรู้สึกมากเกินไป

การสื่อสารความรู้สึกออกมานั้นเป็นเรื่องที่ดี แต่ก็ต้องระวังอย่าเผลออินกับความรู้สึกนั้นมากเกินไป เพราะหลาย ๆ ครั้งนั้นสิ่งที่เรารู้สึก ไม่ได้เกิดจากความเป็นจริงแต่เกิดจากสิ่งที่เราคิดกังวลหรือมโนไปเอง

วิธีสื่อสารเวลาเกิดสถานการณ์น่าอึดอัด

บทนี้ผู้เขียนแจกทริคการสื่อสารความรู้สึกยังไงให้รอดในแต่ละสถานการณ์ โดยสถานการณ์แรกคือเวลาเกิดความอึดอัดขึ้น โดยปกติเรามักจะไม่อยากเผชิญหน้ากับบทสนทนาที่ดูยากลำบาก แต่หารู้ไม่ว่ายิ่งซ่อนปัญหาไว้ใต้พรมนานเท่าไร ปัญหาก็ยิ่งร้ายแรงมากขึ้นเท่านั้นเมื่อมันเผยตัวออกมา

ดังนั้นเราจึงควรพูดคุยกันตรง ๆ เกี่ยวกับปัญหา แต่ก็ต้องระวังอย่าหยิบมาคุยเร็วเกินไปทั้งที่ยังไม่เตรียมตัว ถ้าให้ดี ลองทำตามสเต็ปนี้ก่อน

รับรู้ความรู้สึกตัวเอง เช่น ฉันเจ็บปวด
ทำความเข้าใจว่าความรู้สึกนั้นมาจากไหน เช่น ฉันเจ็บปวดเพราะฉันไม่ได้รับเชิญให้ไปงานปาร์ตี้
ทำใจให้สงบ พร้อมที่จะรับฟังอีกฝ่าย และพูดความรู้สึกของตัวเองออกมา

อีกวิธีนึงในการสื่อสารความรู้สึก คือการใช้รูปประโยค “เมื่อคุณ… ฉันรู้สึก…” ซึ่งรูปประโยคนี้ก็คล้ายคลึงกับหลักการ Nonviolent Communication อยู่เหมือนกัน

ในทางตรงกันข้าม หากเราเป็นฝ่ายรับสาร และเราต้องทำการขอโทษ ก็มีทริคในการขอโทษที่ดีดังนี้

ยอมรับผิด พยายามอย่าอธิบายการกระทำของตัวเองเพราะมันจะฟังดูเป็นข้ออ้างหรือการป้องกันตัว ถ้าจะอธิบาย ให้ระบุว่าเราก็ยังรับผิดชอบการกระทำของตัวเองอยู่ เช่น “ขอโทษนะที่โมโหใส่เธอ พอดีเมื่อคืนฉันนอนไม่พอ แต่นั่นไม่ใช่ข้ออ้างในการทำพฤติกรรมแบบนั้น” นอกจากนี้ แนะนำให้ระบุเฉพาะเจาะจงไปเลยว่าขอโทษเพราะอะไร จะได้ไม่ดูเหมือนขอโทษส่ง ๆ
พูดว่า “ขอโทษ” แล้วก็จบแค่นั้น เพราะถ้าลากยาวกว่านี้อาจจะดูเหมือนขอโทษปลอม ๆ โดยเฉพาะถ้าต่อด้วยประโยคแนว ๆ ว่า “…ถ้าสิ่งที่ฉันทำทำให้เธอรู้สึกแบบนั้น” มันจะดูเหมือนเป็นการบอกอ้อม ๆ ว่าอีกฝ่ายอ่อนไหวเกินไป
อธิบายว่ามันจะไม่เกิดขึ้นซ้ำอีก บอกอีกฝ่ายว่าจะทำอะไรเพื่อแก้ไขข้อผิดพลาดนี้

ตัวอย่าง “ฉันไม่ได้อ่านทวนพรีเซนเทชั่นอย่างละเอียดก่อนจะส่งให้ลูกค้า มันเลยมีคำผิดเยอะ ฉันขอโทษ มันจะไม่เกิดขึ้นอีก ครั้งหน้า ฉันจะทำให้ช้าลงและให้คนอื่นช่วยตรวจงานอีกที”

แล้วถ้าหากใช้ทริคเหล่านี้ แต่บทสนทนาก็ยังไม่สำเร็จล่ะ? เป็นไปได้ว่าบางคนอาจไม่สนใจว่าเรารู้สึกยังไง หรืออาจยังไม่พร้อมที่จะพูดคุยกัน ถ้าเป็นอย่างนั้นเราก็ถอยหลังดีกว่า ไม่มีประโยชน์ที่จะคุยต่อไป

การพูดในสังคมที่มีความแตกต่าง

ในสังคมนั้นเรามักจะได้เจอความแตกต่าง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเพศ เชื้อชาติ อายุ วัฒนธรรมบ้านเกิด หรือบุคลิกนิสัย

การที่เรารู้ตัวเองดีกว่าเราเป็นคนแบบไหน เช่น เป็นคนชอบเก็บตัว อาจช่วยให้เราเข้าใจว่าทำไมเรากับเพื่อนร่วมงานที่เป็นคนชอบสังคมถึงมักจะตีกันตลอด ขณะเดียวกัน การที่เรารู้โปรไฟล์หรือแบ็กกราวด์ของคนอื่น ๆ ก็จะช่วยให้เราเข้าใจบริบทของการสื่อสารจากเขามากขึ้น บางทีเขาอาจจะไม่ได้ตั้งใจพูดให้ดูรุนแรง แต่ด้วยวัฒนธรรมของเขา นี่อาจเป็นคำพูดปกติก็ได้

การให้ฟีดแบ็ก

แม้จะเป็นคนที่บอกว่า “พร้อมยอมรับฟีดแบ็กด้านลบ เพื่อที่จะได้พัฒนาตัวเอง” ก็อาจรู้สึกแย่เวลาได้ฟีดแบ็กด้านลบจริง ๆ

พาร์ทนี้ผู้เขียนได้บอกทริคการให้ฟีดแบ็กที่จะทำให้อีกฝ่ายรู้สึกดี หรืออย่างน้อยก็รู้สึกแย่น้อยลง โดยแบ่งเป็น 3 ข้อ คือ

ระบุให้ชัดเจนว่าให้ฟีดแบ็กเรื่องอะไร เพราะถ้าบอกกว้าง ๆ นั้นไม่ได้ช่วยอะไรแถมยังทำให้ผู้รับฟีดแบ็กรู้สึกแย่กับตัวเอง ลองเปรียบเทียบระหว่าง “อีเมลของเธอน่าจะเขียนได้ดีกว่านี้” กับ “ประโยคที่สองในอีเมลของเธอนั้นพูดเรื่องซ้ำกับประโยคแรก น่าลบออกนะ” จะเห็นได้ว่าแบบแรกนั้นบอกกว้าง ๆ ไม่รู้จะให้พัฒนายังไง ส่วนแบบที่สองนั้นเฉพาะเจาะจง
อย่าแค่วิจารณ์อย่างเดียว แต่ให้แนะนำวิธีต่าง ๆ และอธิบายว่ามันจะให้ผลดีกับเขายังไงด้วย มองภาพเหมือนเรากำลังเชื่อมช่องว่างเข้าหากัน ลองคิดดูว่าเราอยากให้อีกฝ่ายเป็นยังไง และให้คำแนะนำที่ชัดเจนกับเขาว่าทำยังไงถึงจะเป็นแบบนั้นได้ สุดท้ายแล้วสำคัญมาก ต้องให้กำลังใจและความเชื่อมั่นว่าอีกฝ่ายจะสามารถพัฒนาได้
ถามอีกฝ่ายว่าอยากได้ฟีดแบ็กเมื่อไรและอย่างไร บางคนอาจจะชอบให้ฟีดแบ็กทันทีเลย แต่บางคนอาจจะอยากได้ฟีดแบ็กก่อนมานั่งพูดคุยกันจริงจัง สิ่งนี้ apply ได้กับการให้ฟีดแบ็กด้านบวกเช่นกัน หลายคนอาจจะคิดว่าทุกคนชอบให้อวยในที่สาธารณะ รู้สึกหน้าใหญ่ดี แต่บางคนเค้าก็เขินนะ

วิธีขอฟีดแบ็กให้ได้เนื้อหนัง

เตือนตัวเองเสมอว่าการฟีดแบ็กจะช่วยให้เราพัฒนาขึ้นได้
ลองขอฟีดแบ็กจากผู้เชี่ยวชาญ แทนที่จะเป็นคนใกล้ตัวที่ถามได้ง่าย ๆ
ถ้าถามว่า “เธอมีฟีดแบ็กอะไรมั้ย” อีกฝ่ายอาจจะตอบว่าไม่ แต่ถ้าถามว่า “มีอะไรที่ฉันควรพัฒนาบ้าง” ก็จะดูเป็นการเชิญชวนขึ้น
เตือนตัวเองเสมอว่าอีกฝ่ายให้คำแนะนำเพื่อช่วยเรา
เก็บคำชมดี ๆ เอาไว้ให้กำลังใจตัวเองในวันที่ยากลำบาก
จำไว้ว่าฟีดแบ็ก “ไม่ใช่ความจริง” แต่เป็นเพียงมุมมองที่อีกฝ่ายเห็น ซึ่งอาจจะถูกบิดเบือนก็ได้ เวลาที่เราวิเคราะห์ฟีดแบ็ก ให้ถามตัวเองว่า “คนคนนี้เข้าใจงานเรามากน้อยแค่ไหน” “ฟีดแบ็กนี้เชื่อมโยงกับจุดแข็งจุดอ่อนของเรายังไงบ้าง”

สื่อสารออนไลน์อย่างไรให้ราบรื่น

เชื่อว่าหลายคนที่ทำงานผ่านระบบออนไลน์ต้องเคยกุมหัวกับประโยคข้อความจากเพื่อนร่วมงาน ตีความไม่ออกว่าเขาล้อเล่นหรือซีเรียสกันนะ? ขณะเดียวกันเราเองก็อาจจะพิมพ์ ๆ ลบ ๆ อยู่นั่นเพราะไม่รู้ว่าประโยคที่พิมพ์ไป อีกฝ่ายอ่านแล้วจะเข้าใจสิ่งที่เราต้องการสื่อมั้ย

พาร์ทนี้ผู้เขียนเลยแชร์ทริคเล็ก ๆ น้อย ๆ เกี่ยวกับการสื่อสารบนโลกออนไลน์ให้ลองปรับใช้กัน

แนะนำให้ทำ

ใส่อิโมจิ เพราะจะช่วยบ่งบอกความรู้สึกได้อีกแรง แต่อาจจะต้องดูอีกฝ่ายด้วยว่ารู้จักกันดีแค่ไหน สนิทกันรึยัง ถ้าไม่สนิท การรัวส่งอิโมจิอาจจะชวนให้อีกฝ่ายอึดอัด และมองว่าเราไม่เป็นมืออาชีพ
พึงระลึกว่าการเขียนผิดก็เป็นการส่งสัญญาณเหมือนกัน การพิมพ์ผิดแสดงให้เห็นว่าเรากำลังรีบจัดจนไม่ทันตรวจข้อความ
อ่านทวนข้อความก่อนส่ง เพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งที่ส่งนั้นชัดเจน และสื่อสารโทนเสียงที่เราต้องการ
ในช่วงที่เพิ่งรู้จักกัน แนะนำให้ใช้ช่องทางการสื่อสารที่ชัดเจนกว่า เช่น วิดีโอคอล หรือโทรคุยกัน เพราะหากเพิ่งรู้จักกัน การส่งข้อความอาจจะเกร็ง ๆ ไปหน่อยเพราะประเมินตัวตนอีกฝ่ายไม่ถูก
ถ้าเป็นไปได้ ในประชุมออนไลน์ แนะนำให้วิดีโอคอลกัน เพราะทุกคนจะได้รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกันและกัน

ไม่แนะนำให้ทำ

อย่าตื่นตระหนก อย่ารีบตอบข้อความที่ทำให้เกิดความรู้สึกรุนแรงไม่ว่าจะด้านดีหรือร้าย รอจนอารมณ์นิ่งก่อนค่อยตอบกลับ
อย่าส่งข้อความถ้าต้องการการอนุมัติจากอีกฝ่าย เพราะการส่งข้อความอาจถูกมองว่ามันไม่ได้รีบร้อนและเป็นทางการขนาดนั้น แนะนำให้เจอตัวต่อตัว หรือถ้าต้องใช้ข้อความส่งจริง ๆ ก็อาจจะไปเตี๊ยมกันตอนเจอหน้าหรือโทรคุยกันก่อน
อย่าส่งข้อความนอกเวลางานถ้าไม่ได้เร่งด่วนจริง ๆ เพราะถึงแม้เราจะเขียนว่า “ไว้ตอบเวลางานก็ได้” แต่ก็มีความเป็นไปได้ที่คนรับนั้นจะรู้สึกกระวนกระวายไปตลอดช่วงวันหยุด และรู้สึกถูกกดดันให้ตอบไว ๆ อยู่ดี

บทที่ 7: วัฒนธรรมองค์กร – เริ่มจากเล็ก ๆ ก่อนก็ได้

นอกจากเนื้องานที่เข้ากับมือเรา อีกสิ่งที่ดูเหมือนจะเป็นองค์ประกอบสำคัญของการทำงานไปแล้วคือ “วัฒนธรรมขององค์กร” ซึ่งส่งผลกับความสุขในการทำงานของเรามาก ๆ

การนำอารมณ์เข้ามาอยู่ในวัฒนธรรมขององค์กรอย่างพอเหมาะพอเจาะ จะสามารถช่วยให้ชีวิตการทำงานของเราแฮปปี้ขึ้น รู้สึกผูกพัน เป็นส่วนหนึ่งกับองค์กรมากขึ้น ลองคิดดูสิว่าหากอยู่ท่ามกลางผู้คนที่เราสามารถถ่ายทอดความรู้สึกของเราได้อย่างไม่เคอะเขิน มันจะดีแค่ไหน เทียบกับในองค์กรที่เราต้องปิดกั้นความรู้สึกของตัวเอง

แน่นอนว่า ไม่ได้หมายความว่าทุก “อารมณ์” จะสามารถถูกถ่ายทอดออกมาได้อย่างอิสระในบริบทการทำงาน ในบางอาชีพ ก็ต้องมีขอบเขตกันบ้าง เช่น หมอไม่สามารถร้องห่มร้องไห้ไปกับญาติได้แม้จะรู้สึกเศร้าเหมือนกัน ก็ยังต้องสุขุม วางมาดให้เป็นมืออาชีพ

การตระหนักถึงอารมณ์นั้น จะช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นมิตรต่อกัน เพราะต่างฝ่ายต่างเห็นอีกฝ่ายเป็นเพื่อนมนุษย์อีกคนที่มีอารมณ์ความรู้สึก มีแบ็กกราวด์ต่างกันไป ซึ่งการจะสร้างวัฒนธรรมแบบนี้ ไม่จำเป็นต้องเล่นใหญ่ แค่การกระทำเล็ก ๆ น้อย ๆ อย่างการทักทายกัน การยิ้มให้ การชม การขอบคุณ ก็ถือว่าเป็นการเริ่มต้นที่ดีแล้ว

วิธีเริ่มถ่ายทอดอารมณ์ที่ดี

รับรู้ว่าต่างฝ่ายต่างก็มีเรื่องส่วนตัว บางคนอาจจะเผชิญปัญหายากลำบากอยู่ ก็เห็นใจเขาหน่อย
ไปหาอะไรกินด้วยกัน จะช่วยให้เกิดความรู้สึกดี ๆ ระหว่างกันมากขึ้น
Value สิ่งที่คนอื่นทำแล้วทำให้เรารู้สึกดี เช่น กล่าวขอบคุณ
อย่าตกหลุมพรางการบ่น เปลี่ยนการบ่นให้ productive ด้วยการคุยกันต่อว่า ควรจะแก้ไขยังไงดี หรือควรทำอะไรแตกต่างไปจากเดิมบ้าง

วัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะทำให้แต่ละคนรู้สึกว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร รู้สึกปลอดภัยและได้รับการยอมรับ กล้าแสดงความคิดเห็นเพราะเรารู้ว่าทุกคนรับฟังเรา การจะทำให้คนอื่น ๆ เกิดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งนั้น สามารถลองทำสิ่งเหล่านี้ดูได้

หมั่นเรียกชื่ออีกฝ่าย ตัวเราเองจะได้จำได้ด้วยว่าชื่อเขาออกเสียง/สะกดยังไง
หาโอกาสดื่มกาแฟ/กินข้าวกับเพื่อนร่วมงานที่เรายังไม่สนิทด้วย เพื่อทำความรู้จักกันมากขึ้น
เชื่อมสัมพันธ์พนักงานใหม่กับคนอื่น ๆ ด้วยการลองหาว่ามีจุดไหนที่เหมือนกันบ้างมั้ย เพื่อให้พวกเขาสามารถเริ่มคุยกันง่ายขึ้น
เวลามีคนใหม่มาร่วมวงสนทนา ให้เวลาเขาในการ catch-up หน่อย
กล่าวขอบคุณเวลาเพื่อนร่วมงานช่วยอะไรเรา
เวลามีใครคุยด้วย อย่าทำอย่างอื่นไปด้วย ให้ตั้งใจฟังเขา
หากเห็นว่าใครโดนขัดจังหวะการพูด ให้เข้าไปช่วยสานต่อให้เขาสามารถพูดต่อได้
เดาไว้ก่อนว่าแม้อีกฝ่ายจะเผลอทำอะไรขัดใจเรา มันมาจากเจตนาที่ดี เราอาจจะบอกเขาว่าอยากให้ลองปรับการกระทำเป็นแบบอื่นแทน
Onboard พนักงานใหม่ก่อนเริ่มงาน ต้อนรับเขาอย่างอบอุ่น
จับคู่บัดดี้ให้พนักงานใหม่เรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรได้ลื่นไหลขึ้น
มีคนคอยจับตาดูในที่ประชุมว่าความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งนั้นถูกทำลายตอนประชุมรึเปล่า

อันนี้เป็นกรณีของพนักงานที่เจอหน้ากัน แล้วถ้าเป็นพนักงานทางไกล (remote workers) หรือการทำงานแบบ Work From Home ล่ะ? วิธีข้างต้นอาจจะทำได้ยากเพราะระยะทางที่ไกล (เผลอ ๆ อาจจะมีเรื่อง time zone ด้วย สำหรับบริษัทข้ามชาติ) แนะนำให้ลองทำตามนี้

ไว้ใจกัน การไม่ได้เห็นหน้าค่าตาอาจจะทำให้เราเผลอกังวลหรือคิดว่าเขาไม่ทำงาน แต่จริง ๆ แล้วบางทีที่อีกฝ่ายไม่ตอบ อาจจะเพราะเขากำลังโฟกัสงานอยู่
ในกรณีที่มีเรื่อง time zone มาเกี่ยว คอยระวังเวลาการประชุมให้ดีว่าเช้าไป/ดึกไปสำหรับอีกฝ่ายมั้ย หากเป็นเช่นนั้น อาจจะเปลี่ยนวิธีมาเป็นการคุยโทรศัพท์ไว ๆ แทน
ส่งของขวัญให้กันบ้าง
หาโอกาสให้เขาได้พบเจอคนอื่น ๆ เช่น อาจจะมี online session ที่ให้แต่ละคนมาเจอ พูดคุยเรื่องอื่น ๆ ที่ไม่ใช่งานกัน

บทที่ 8: ความเป็นผู้นำ – แชร์ความอ่อนไหวให้ถูกกาลเทศะ

เราอาจจะคิดว่าการเป็นผู้นำนั้นต้องเก็บความรู้สึกไว้ให้มิดชิดที่สุด ห้ามให้ลูกน้องรู้ถึงความอ่อนแอหรืออ่อนไหว ไม่งั้นเดี๋ยวความน่าเคารพหายหมดพอดี

อันที่จริง การเปิดเผยความอ่อนไหวหรืออารมณ์ในจังหวะที่เหมาะสม และไม่มากไม่น้อยเกินไป ถือเป็นเรื่องที่ดีสำหรับผู้นำ เพราะทำให้ถูกมองเป็นมนุษย์คนนึง ไม่ใช่เสาหินหรือก้อนอิฐที่ไม่มีความรู้สึก เมื่อลูกน้องเห็นแบบนี้ ก็จะเกิดความสบายใจและไว้เนื้อเชื่อใจผู้นำคนนั้น เวลาผู้นำขอความร่วมมือก็จะได้รับการตอบสนองที่ดีขึ้น

และถ้าใครคิดว่า “งั้นบทนี้ไม่ต้องอ่านละกันเพราะฉันยังไม่ใช่หัวหน้าใคร” เบรกก่อน อย่าเพิ่งคิดแบบนั้น เพราะการเป็นผู้นำไม่ได้หมายความแค่ชื่อตำแหน่ง แต่ยังหมายถึงการกระทำด้วย เราอาจจะเป็นคนที่คอยนำทางให้ลูกค้าที่กำลังหาสินค้า หรือเป็นคนรับเรื่องมาประสานงานต่อกับหลาย ๆ ทีม แม้เราจะไม่ได้เป็นเจ้านายใคร แต่สิ่งที่เราทำบางอย่างนั้นก็ถือได้ว่าเป็นการกระทำของผู้นำเหมือนกัน

จัดการความรู้สึกคนอื่นในฐานะผู้นำ

หากมีลูกน้องวิ่งมาร้องไห้กับเรา ถ้าเป็นคนทั่วไปก็คงแค่ให้ยืมไหล่ซบ เสร็จแล้วก็แยกย้ายไปทำงาน แต่ถ้าเราเป็นผู้นำ เป็นหัวหน้า นอกจากจะต้องคอยซัพพอร์ตด้านอารมณ์แล้ว ยังต้องคิดต่อด้วยว่าคนคนนี้ควรจะทำยังไงกับชีวิตต่อไป หรือสถานการณ์ทั้งหมดควรดำเนินแบบไหนต่อ มาดูคำแนะนำเล็ก ๆ น้อย ๆ สำหรับผู้นำที่ต้องเผชิญเหตุการณ์นี้กัน

อย่าบอกว่าอีกฝ่ายต้องรู้สึกยังไง ให้เปลี่ยนเป็นพยายามทำความเข้าใจว่าความรู้สึกของอีกฝ่ายเกิดจากอะไร อาจจะลองถามว่า “อะไรที่จะเป็นประโยชน์ที่สุดสำหรับเธอตอนนี้”
อย่าหลีกหนีปัญหา ให้ตัดสินใจและตั้งความคาดหวังร่วมกันกับลูกน้องว่าต้องทำอะไร อย่าปล่อยให้ลูกน้อง underperform ติดต่อกันหลายเดือน
รับฟังเยอะ ๆ จะช่วยให้เรารู้ว่าปัญหามาจากไหน และรับรู้ได้ถึงอารมณ์ของอีกฝ่าย
ดูแลลูกน้องแต่ละคนแบบตัวต่อตัว ไม่ใช่เหมารวม เพราะแต่ละคนมีความแตกต่าง

อ่อนไหวได้ แต่ต้องรู้ว่าต่อไปจะทำอะไร

ลองคิดว่าถ้า CEO บริษัทบอกกับลูกน้องทุกคนว่า “ฉันกลัวมาก ฉันกังวล ไม่รู้จะทำยังไงต่อดี” โอเคว่านี่เป็นการแสดงความรู้สึกก็จริง แต่แทนที่มันจะเป็นประโยชน์ มันกลับยิ่งทำให้เหล่าพนักงานรู้สึกกระวนกระวาย ขนาด CEO ยังกังวลขนาดนี้ เหล่าพนักงานคงยิ่งร้อนใจ เตรียมหางานใหม่แน่นอน

สิ่งที่ผู้นำควรทำคือ เผยความรู้สึกของตัวเองแต่ก็ต้องมาพร้อมกับเส้นทางที่จะเดินต่อไปด้วย ลองเปลี่ยนใหม่เป็นคำพูดว่า “ฉันกลัวมาก แต่ฉันก็ยังเชื่อในพวกคุณ ในสินค้าของเรา ในพันธกิจของเรา” แบบนี้ก็จะค่อยทำให้ทุกคนใจเย็นลงหน่อย ว่าเรายังมีงานที่ต้องทำเพื่อหาทางออก ไม่ว่าจะมีความรู้สึกกลัวมากแค่ไหนก็ตาม

วิธีแชร์ความอ่อนไหวแบบพอเหมาะ + มอบเส้นทางที่จะเดินต่อไป

คุยกับตัวเองให้ชัดว่าความรู้สึกที่เกิดขึ้น มาจากสาเหตุอะไร เพื่อที่จะได้กลับไปจัดการให้ถูกต้อง
จัดการควบคุมอารมณ์ของตัวเองให้ดี โดยเฉพาะเวลาอารมณ์ไม่ดี เพราะมันจะกระทบกับคนอื่น ๆ ด้วย โดยเฉพาะลูกน้องที่อาจจะร้อนใจและกังวลหากเห็นว่าเจ้านายอารมณ์เสีย
ยอมรับความรู้สึกตัวเองโดยไม่ทำให้มันรั่วไหล หัวหน้าอาจจะบอกลูกน้องตรง ๆ เลยก็ได้ว่ากำลังบ่จอย แต่ก็บอกต่อเช่นกันว่านี่ไม่ใช่เพราะลูกน้อง และจะพยายามทำทุกอย่างเพื่อไม่ให้ลูกน้องได้รับผลกระทบจากอารมณ์นี้
หาเวลาให้ตัวเองบ้าง เพราะการจัดการอะไรหลาย ๆ อย่างก็ทำให้เหนื่อยได้
ถ้ารู้สึกว้าเหว่ ให้หาที่พึ่ง หาเพื่อนร่วมงานที่สามารถแชร์เรื่องราวต่าง ๆ ด้วยได้
อย่าเสียใจถ้าลูกน้องย้ายงานไปที่อื่น พวกเขาอาจจะเป็น connection ที่ดีในอนาคตได้

แล้วถ้าเรากำลังทำงานให้หัวหน้าที่ชอบใส่อารมณ์กับเรา? มีวิธีไหนจะจัดการได้บ้าง

ถ้าหัวหน้ามีแนวโน้มจะรับฟังฟีดแบ็ก ลองหาเวลาพูดคุยดู ค่อย ๆ ระบุพฤติกรรมและถามว่าเราจะทำให้สถานการณ์ดีขึ้นได้ยังไง เช่น สมมติว่าหัวหน้าด่าทุกครั้งที่เราเข้าไปขอความช่วยเหลือ เราอาจจะลองถามว่าเราควรเข้าหาแบบไหนแทนดี
อย่าอารมณ์เสียตามอีกฝ่ายไป ให้พยายามตอบกลับด้วยพฤติกรรมและคำพูดที่เป็นบวก (อย่างจริงใจ)
หากต้องหาเวลามีตติ้งกับหัวหน้า ลองสังเกตดูว่าหัวหน้าน่าจะอารมณ์ดี หรือตารางไม่แน่นช่วงไหน พยายามเอาสล็อตเวลานั้น
เซฟใจตัวเอง ถ้าไม่เห็นว่าสาเหตุที่หัวหน้าอารมณ์เสียนั้นมาจากเราจริง ๆ ก็อย่าไปคิดเองเออเองว่าเป็นเพราะเรา พยายามสร้างความมั่นใจ และหาเพื่อนร่วมงานที่จะคอยซัพพอร์ตเรา
ถ้าไม่มีอะไรดีขึ้น หัวหน้าไม่แก้ไขตัวเอง และเราไม่สามารถย้ายทีมได้ ก็ลาออกเถอะ

สไตล์ผู้นำแต่ละแบบ

การจะเป็นผู้นำที่ดีได้นั้น แค่มีคุณสมบัติเพียบพร้อมอาจจะไม่พอ แต่ต้องมีความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence) ด้วย ซึ่งการจะพัฒนาสิ่งนี้ได้ เราจะต้องรู้จักตัวตนที่แท้จริงของเราเอง

ทว่าสิ่งนี้ก็เป็นความท้าทายของหลาย ๆ คน โดยบทนี้ลองแยกออกมาตามลักษณะแต่ละรูปแบบ เช่น เพศ เชื้อชาติ อายุ วัฒนธรรม และบุคลิกการเปิดรับ

เพศ

ผู้นำที่เป็นผู้หญิงมักกลัวว่าตัวเองจะดูอ่อนไหวไป ไม่ก็ดูแข็งกร้าวไป จุดสมดุลอยู่ตรงไหน?

ก่อนอื่นเลย แนะนำให้ผู้นำที่เป็นผู้หญิงกล้าตัดสินใจและพูดตรง ๆ ไม่ต้องอ้อมค้อม ขณะเดียวกันก็อย่าลืมแสดงอารมณ์ตามวาระโอกาส เช่น แสดงท่าทางดีใจเวลาทีมทำงานสำเร็จ การแสดงอารมณ์ร่วมไปกับทีมอย่างพอเหมาะพอเจาะนั้น จะช่วยเชื่อมสัมพันธ์ให้ทีมแข็งแกร่งยิ่งขึ้น

ผู้ชายก็ฝึกการแสดงอารมณ์ได้เช่นกัน อันที่จริงอาจจะต้องฝึกมากกว่าผู้หญิง เพราะเวลาเจอปัญหา สมองผู้ชายมีแนวโน้มที่จะสกัดกั้นปัจจัยด้านอารมณ์ออกไป จนเหลือแค่เหตุผลเพียว ๆ และนี่อาจทำให้เพื่อนร่วมทีมหรือลูกน้องรู้สึก lost ว่าเจ้านายไม่ซัพพอร์ตด้านอารมณ์เลย

เชื้อชาติ

คนผิวขาวมักจะถูกมองว่าเป็นตัวต้นแบบของการเป็นผู้บริหาร ส่วนเชื้อชาติอื่น ๆ นั้นก็รองลงมา ยิ่งเมื่อผสมกับปัจจัยด้านเพศด้วยแล้ว ผู้หญิงผิวสี หรือผู้หญิงละตินมักจะโดนเพ่งเล็งเป็นพิเศษ เพื่อส่งเสริมความเท่าเทียม องค์กรจึงควรสนับสนุนความหลากหลายทางเชื้อชาติ (ในกรณีที่องค์กรนั้นมีผู้คนหลายเชื้อชาติ) และช่วยลดอุปสรรคที่คนบางกลุ่มจะต้องเจอ

อายุ

เราอาจจะรู้สึกแปลก ๆ ในกรณีที่หัวหน้าเด็กกว่าลูกน้อง ซึ่งในชีวิตจริงก็มีให้เห็นอยู่

หากเรามีลูกน้องที่แก่กว่า พยายามเปิดใจให้กว้าง แต่ก็ยังคงความมั่นใจและความเป็นผู้ใหญ่ อย่าทำตัวหยิ่งยโสว่าฉันนี่แหละเหมาะสมกับตำแหน่งนี้ ยอมรับกับลูกน้องที่แก่กว่าไปตรง ๆ ว่าเรารู้อะไร และยังไม่รู้อะไร เพื่อที่จะได้หาวิธีทำงานร่วมกัน

แต่หากเรามีลูกน้องเด็กกว่า ก็ถือเป็นเรื่องดีเพราะเด็ก ๆ จะช่วยให้เราตามโลกทัน รู้ว่าอะไรกำลังติดกระแสอินเทรนด์

Introverts & Extroverts

แวบแรกหลายคนอาจจะคิดว่าผู้นำที่ดีต้องเป็นคนเข้าสังคมเก่ง ๆ แบบ extrovert แต่เอาเข้าจริง ผู้นำดี ๆ หลายคนก็เป็น introvert ไม่ว่าจะเป็น Bill Gates, Warren Buffett หรือ Larry Page

แต่ถึงอย่างนั้น introvert ก็เจอความท้าทายเหมือนกัน เพราะบางทีก็อยากจะอยู่เงียบ ๆ ไม่ได้อยากไปสังสรรค์มองหา connection หรืออยากพูดคุยกับใคร ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้นำควรทำ การหลีกหนีผู้คนอาจทำให้หน้าที่การงานของ introvert ก้าวไปข้างหน้าช้าลง หรืออาจจะกระทบกับหน้าที่การงาน ดังนั้น introvert จึงต้องพยายามเป็นพิเศษในการเข้าสังคม แต่ขณะเดียวกันก็อาจจะแบ่งสล็อตเวลาอยู่คนเดียวไว้สักหน่อยเพื่อชาร์จพลังก็ยังได้

สำหรับผู้นำที่เป็น extrovert อาจจะติดการเดินไปเจ๊าะแจ๊ะคนนู้นทีคนนี้ที ซึ่งถ้าอีกฝ่ายเป็น introvert ก็คงรู้สึกแบบ พี่ปล่อยผมอยู่เงียบ ๆ เถอะ ยิ่งถ้า extrovert ยิงคำถามแบบไม่ทันตั้งตัว introvert ก็อาจจะอึดอัดและอยากใช้เวลาคิดคำตอบนานกว่านี้ ทางที่ดีคือควรให้เวลา introvert สักหน่อยก่อนกลับมาคุยกันอีกครั้ง ยิ่งเป็น private meeting ได้ก็จะยิ่งดี

ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับความรู้สึก

ถ้าให้จำกัดความคำว่า “ความรู้สึก” หรือ “อารมณ์” หลายคนอาจจะอธิบายเป็นคำพูดออกมาไม่ถูก

ในฝั่งของนักวิทยาศาสตร์นั้นแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มแรกเชื่อว่าอารมณ์นั้นเป็นผลมาจากวิวัฒนาการที่จะช่วยให้เราสามารถอยู่รอดได้ ทุกคนจะมีเซ็ตอารมณ์ที่เหมือนกัน ตัวอย่างเหมือนในหนัง Inside Out ที่มีตัวอารมณ์อย่าง Joy, Sadness, Fear, Anger, Disgust คอยโลดแล่นอยู่ในตัวมนุษย์

กลุ่มที่สองมองต่างไป โดยบอกว่าอารมณ์นั้นไม่ได้เหมือนกันทุกคน แต่จะแตกต่างกันไปตามวัฒนธรรมการเลี้ยงดู ยกตัวอย่าง ชาว Utku Eskimos ไม่รู้จักคำว่า “โกรธ” ส่วนชาว Tahitians ก็ไม่รู้จักคำว่า “เศร้า” ซึ่งเมื่อมองจากสายตาคนนอกก็คงรู้สึกว่าแปลก แต่พวกเขามีคำอธิบายอารมณ์ที่ต่างออกไป ถ้าชาว Tahitians เจอสถานการณ์ที่ควรจะทำให้รู้สึกเศร้า แทนที่จะเศร้า พวกเขาจะนิยามตัวเองว่าป่วย เป็นทุกข์ เหนื่อยล้า หรือไม่รื่นรมย์ ซึ่งพวกเขาก็มีศัพท์เฉพาะที่รวมอารมณ์เหล่านี้เป็นคำว่า pe’ape’a

3 ทักษะทางอารมณ์ที่จำเป็นต่อการทำงาน

Emotional Intelligence (EQ)

เรามักจะคุ้นเคยสิ่งนี้ที่มักจะมาเป็นแพ็กคู่กับ IQ โดย EQ นั้นจะเป็นความสามารถในการรับรู้ เข้าใจ และถ่ายทอดอารมณ์ของเรา เพื่อรับมือกับความสัมพันธ์ต่าง ๆ ด้วยความเข้าอกเข้าใจ คนที่มี EQ สูงจะสามารถร่วมมือกับคนอื่น บริหารความขัดแย้ง และตัดสินใจได้ดีกว่า โดยรวมก็คือสามารถบริหารจัดการอารมณ์เพื่อให้ตัวเองมีประสิทธิภาพสูงขึ้น

การมี EQ ที่ดีนั้นประกอบไปด้วยปัจจัยเหล่านี้

รับรู้ว่าตัวเองกำลังรู้สึกยังไง โดยไม่ไปเก็บกลั้นหรือระบายออกมา ทำเพียงแค่อนุญาตให้ตัวเองรู้สึกอย่างนั้น และคอยสังเกตมันไปเรื่อย ๆ
เข้าใจอารมณ์ที่เกิดขึ้นว่ามาจากสาเหตุอะไร
ถ่ายทอดอารมณ์ออกมาให้คนที่เกี่ยวข้องได้รับรู้ ผ่านการบอกเล่าว่าเรารู้สึกยังไง และขอให้อีกฝ่ายช่วยทำในสิ่งที่น่าจะช่วยตอบสนองความต้องการของเรา

ตัวอย่างเช่น เรารับรู้ว่าเรากำลังกังวล เข้าใจว่าสาเหตุมาจากงานที่ใกล้ส่งแล้ว แถมเพื่อนร่วมงานยังหายหน้าหายตาไปเพราะมัวแต่ปั่นงานเหมือนกัน เราจึงถ่ายทอดอารมณ์ให้เพื่อนร่วมงานรู้ด้วยประโยค “ไงเธอ ฉันมั่นใจว่าเธอทำสิ่งนี้ฉลุยแน่ แต่เธอรู้ใช่มะว่าฉันกังวลเสมอเวลาใกล้ส่งงาน ฉันอยากจะเคารพวิถีการทำงานของเธอนะ แต่จะเป็นไปได้มั้ยถ้าพวกเราจะมาเจอกันและรีวิวงานกันบ่ายนี้หน่อย”

Emotion Regulation

Emotion Regulation หรือการควบคุมอารมณ์ตัวเอง บางทีอารมณ์ก็มาในสถานการณ์ที่ไม่คาดคิด แถมมาแบบล้นปรี่กะให้เราทำอะไรไม่ถูกด้วย ยกตัวอย่างเช่น บางคนกลัวการพูดต่อหน้าคนเยอะ ๆ มาก ก็จะรู้สึกตื่นเต้น กังวล กลัว จนอาจจะพูดละล่ำละลัก มือไม้สั่น เหงื่อตก ซึ่งคงไม่มีใครอยากเจออาการนี้เท่าไร

การควบคุมอารมณ์ตัวเองจะสามารถช่วยให้เราผ่านพ้นช่วงเวลายากลำบากเหล่านี้ได้ แต่อาจจะต้องฝึกสักหน่อย โดยมี 3 ขั้นตอนคือ

เปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับสถานการณ์นั้น ๆ
กดทับอารมณ์ที่ไม่พึงประสงค์ ผ่านการโฟกัสสิ่งอื่น
ควบคุมปฏิกิริยา เช่น กลั้นหัวเราะ หรือหายใจลึก ๆ

ตัวอย่างเช่น คนที่กลัวการพูดต่อหน้าคนเยอะ ๆ ถ้าฝึกพูดบ่อย ๆ ก็จะมั่นใจขึ้น ลดความกังวลระหว่างพูด และถ้าสามารถจำประโยคแรก ๆ ได้ขึ้นใจแล้ว ที่เหลือก็จะไหลมาเองโดยอัตโนมัติ

Emotional Agility

Emotional Agility หรือความคล่องแคล่วทางอารมณ์ จะสามารถช่วยให้เรารู้ทันอารมณ์ตัวเอง และช่วยปลดล็อกเราจากอารมณ์อันไม่พึงประสงค์ มี 4 ขั้นตอนคือ

รับรู้อารมณ์ที่เกิดขึ้น สังเกตมัน
ให้คำนิยามอารมณ์นั้น ๆ ยิ่งละเอียดเท่าไรยิ่งดี สิ่งนี้เรียกว่า Emotional Granularity
เข้าใจว่าเบื้องหลังอารมณ์นั้น ๆ มาจากความต้องการอะไรของเรา เราอยากรู้สึกอะไรแทนความรู้สึกปัจจุบัน
ถ่ายทอดความต้องการนั้นออกไปให้คนอื่น ๆ รู้

ตัวอย่าง เรากำลังทำโปรเจกต์หนึ่งอยู่กับทีม แต่แล้วเมื่อใกล้ถึงวันส่งงาน เพื่อนร่วมทีมคนนึงเสนอว่ามาพลิกแผนกันเถอะ เราเริ่มรู้สึกรำคาญ แต่แทนที่จะด่าเพื่อนคนนั้น เราทำเพียงรับรู้อารมณ์ที่เกิดขึ้นและสังเกตมันต่อไป

ต่อมา ถ้าเราไม่มี Emotional Granularity เราอาจจะพูดไปรวม ๆ ว่า “ฉันรู้สึกไม่ดีเลย และไม่ชอบเลยที่งานกำลังจะเป็นแบบนี้” แต่ถ้ามี Emotional Granularity เราจะรู้ว่าการที่เรารู้สึกรำคาญนั้น จริง ๆ แล้วเรากังวลว่าจะไม่สามารถเปลี่ยนแผนได้ทันวันส่ง

จากนั้น ลองถามตัวเองว่า แล้วเราอยากรู้สึกแบบไหนแทน? ในกรณีนี้ เราอาจจะอยากรู้สึกสบายใจแทนที่จะมัวมากังวล ทางออกอาจจะเป็นการยึดความมั่นคง หรือก็คือการที่โปรเจกต์ยังไปตามแผนอยู่

สุดท้ายแล้ว เราก็ต้องบอกเพื่อน ๆ ร่วมทีมว่าเราต้องการอะไร ด้วยคำพูดเช่น “ที่เธอเสนอมามันก็ดีนะ แต่เพราะเราใกล้ส่งงานแล้ว สิ่งสำคัญคือความมั่นคงและการคาดการณ์ได้ มีส่วนไหนที่เราพอแก้ได้ทันเวลาบ้าง? ต้องทำอะไรบ้างให้มันสำเร็จ?”

สรุปความประทับใจ

No Hard Feelings เป็นหนังสือที่อ่านง่าย เวอร์ชั่นภาษาอังกฤษใช้ศัพท์ไม่ยาก ไม่วิชาการ ได้ฟีลเพื่อนเม้าท์มอย มีมุกตลกแทรกมาบ้างพอเป็นพิธี และที่สำคัญคือมีรูปวาดตลอดทาง ทำให้รู้สึกว่าหัวข้อที่กำลังคุยนั้นไม่ได้หนักหนาเกินไป เป็นหนังสือที่สนับสนุนให้พนักงานและองค์กรกล้าแสดงความรู้สึกในที่ทำงาน (อย่างเหมาะสม) และกล้าที่จะใช้ความรู้สึกเข้ามาร่วมในกระบวนการการทำงานด้วย

ในส่วนของเนื้อหา เราคิดว่าเนื้อหาถูกเขียนมาให้ฝ่ายบริหารหรือคนเป็นหัวหน้าอ่านซะเยอะ เพราะส่วนใหญ่จะเน้นเป็นเรื่องการปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กร การบริหารทีม แม้จะมีในมุมปัจเจกบุคคลแต่ก็ไม่ได้เยอะเท่ามุมภาพกว้าง จุดนี้ถ้าใครคาดหวังทริคสำหรับการบริหารอารมณ์เฉพาะตัว ก็อาจจะเซ็ง ๆ นิดนึงได้ แต่ถ้าใครมีทีมที่ต้องบริหาร ก็จะถือว่าได้ประโยชน์จากเล่มนี้เต็ม ๆ เลยละ